Vemos constantemente especificações de vaga classificando os profissionais entre júnior, pleno e sênior. Há a necessidade de indicar essas informações quando anunciamos um cargo a ser preenchido, por […]
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Vemos constantemente especificações de vaga classificando os profissionais entre júnior, pleno e sênior. Há a necessidade de indicar essas informações quando anunciamos um cargo a ser preenchido, por exemplo.
Porém, surgem algumas dúvidas nos próprios candidatos sobre essa denominação, o que causa confusão em alguns processos seletivos e, até mesmo, dentro da estrutura hierárquica da empresa.
A situação fica um pouco mais complicada quando se trata de trabalhos em parceria com outras organizações, que podem classificar como sênior um profissional que, para os padrões da sua corporação, é apenas pleno.
Como identificar esses perfis e, principalmente, como o gestor deve olhar para cada um desses níveis? É sobre isso que vamos falar neste post. Confira!
O que caracteriza profissionais júnior, pleno e sênior?
A identificação de nível de um profissional leva em conta diversos fatores, como tempo de experiência, formação, responsabilidades e capacidade de execução de tarefas e de solução de problemas.
Como citamos acima, essas definições podem variar de empresa para empresa. As principais diferenças são notadas, principalmente, entre um negócio de pequeno e grande porte, nas quais as necessidades são bem distintas.
Por isso, quando há a participação do profissional em um processo seletivo, é importante indicar as habilidades, as competências e as tarefas executadas no currículo. Assim, os recrutadores terão material para avaliar se essa pessoa é capaz de atender às demandas da organização.
A indicação apenas da nomenclatura ou do cargo exercido na experiência anterior pode não ser o suficiente para definir o nível de aptidão e experiência com clareza.
Vamos detalhar melhor, então, como os profissionais são classificados:
Profissional júnior
Profissional recém-graduado, com até 5 anos de experiência. Exerce funções simples, que não exigem conhecimento aprofundado. Costumam atuar acompanhados pelo seu supervisor e têm necessidade de orientação.
Profissional pleno
Com 6 a 9 anos de experiência e pós-graduado, esse colaborador exerce atividades específicas que exigem um conhecimento mais embasado. Pode coordenar equipes, orientar estagiários e realizar tarefas mais complexas, porém precisa do acompanhamento de um supervisor para a tomada de decisões.
Profissional sênior
A partir de 10 anos de experiência, um trabalhador pode ser considerado sênior. Esse profissional tem pós-graduação e algumas certificações.
Um trabalhador sênior tem uma experiência profunda na área e assume a responsabilidade sobre projetos, tomadas de decisões e criação de soluções, além de participar da gestão de pessoas.
Além desses três níveis, também existem profissionais que são classificados como master, com mais de 15 anos de experiência e que atuam por demandas. Não é uma hierarquia comum nas áreas de Comunicação e TI, por isso, não existe em todas as empresas.
Qual a importância do treinamento em todos os níveis da carreira?
Os treinamentos são indispensáveis em qualquer nível de carreira. Empresas que contam com um planejamento de sucessão costumam implantar essa prática internamente, a fim de ajudar os profissionais a absorverem as competências indicadas e atender às demandas da corporação.
Com treinamentos internos, a empresa consegue acompanhar, de maneira mais próxima, o desenvolvimento dos colaboradores. Assim, é possível avaliar também o engajamento e o interesse, características importantes para uma promoção.
Desenvolvimento contínuo
A realização de treinamentos oferece um desenvolvimento contínuo dos profissionais e é importante não apenas para os trabalhadores de nível júnior. Colaboradores sênior também precisam estar em atualização constante, absorvendo as últimas necessidades e transformações do mercado.
Capacitação profissional
As vantagens do treinamento não valem apenas para a empresa. Os profissionais também são beneficiados pela busca constante de aprendizado.
O primeiro benefício é que essas pessoas conseguem se manter relevantes no mercado, evitando a obsolescência que acontece cada vez mais rápido, graças à velocidade da troca de informações e das transformações.
Podemos destacar, ainda, a capacidade que os colaboradores adquirem de realizar seu trabalho em menor tempo e com excelência, aumentando sua produção e resultado. Isso se reverte em retornos financeiros para os profissionais e pode abrir portas para outras áreas de atuação, para a abertura de um negócio próprio ou para o exercício autônomo.
Como o gestor deve olhar para cada um desses níveis de carreira?
Entender melhor os níveis de carreira ajuda a traçar um planejamento mais conciso, que atenda às necessidades corporativas e deixe transparente a estruturação hierárquica.
Percepção das necessidades de acompanhamento e desenvolvimento
Identificando com clareza a posição profissional dos funcionários, os gestores são capazes de perceber quais são as necessidades de acompanhamento e desenvolvimento em cada nível, oferecendo um suporte mais direcionado e impulsionando o alcance de metas.
Com isso, a retenção dos empregados é favorecida, já que o colaborador percebe o próprio crescimento individual e, dificilmente, vai procurar outras oportunidades por se sentir estagnado.
Realização de processos seletivos específicos para cada um desses cargos
Os processos de recrutamento e seleção também ficam mais direcionados a partir de uma definição mais clara das diferenças entre júnior, pleno e sênior e seus papéis na empresa.
A triagem dos profissionais é feita com um parâmetro definido, resultando em um funil mais preciso e coerente com as demandas da vaga.
Os índices de demissão também diminuem, já que uma causa comum de desmotivação profissional é a percepção de que o trabalho realizado está muito aquém da sua capacidade e, consequentemente, do salário que pode obter.
Desenvolvimento dentro de uma gestão horizontal
A gestão horizontal é caracterizada pela ausência de níveis hierárquicos, mas, mesmo nesse modelo, os níveis profissionais podem ser levados em conta. A melhor abordagem é identificar os colaboradores com maior conhecimento e experiência e incentivá-los a repassar o entendimento e a orientar a equipe.
Pode parecer contraditório, mas, na gestão horizontal, há uma chance maior para o desenvolvimento, justamente porque as relações ficam mais fluidas e há mais espaço para a colaboração.
Assim, o gestor tem mais chances de trabalhar no desenvolvimento de cada um e obter melhores resultados, mesmo com uma equipe enxuta e que acumule diversos cargos.
Identificar as diferenças entre profissionais júnior, pleno e sênior e conseguir padronizar isso de maneira clara dentro da sua coordenação de equipes e processos seletivos vai ajudar na estruturação de treinamentos e desenvolvimentos mais focados, além de tornar o plano de carreira mais palpável.
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